Accordi di prossimità ai tempi del Decreto Dignità

Accordi di prossimità ai tempi del Decreto Dignità

Il 9 agosto 2018 è entrato in vigore il d.l. n.87/2018 meglio conosciuto come Decreto Dignità, che ha comportatola reintroduzione di stringenti vincoli per i contratti a termine e limitando fortemente la flessibilità in vigore fino al luglio 2018.

Per capire quanto sia possibile una cotrattazione decentrata (accordi di prossimità cioè contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale che operano in deroga alle disposizoni di legge e relative regolamentazioni) è opportuno partire dai presupposti e limiti presenti nell'art.8 co.2 bis del dl 138/2011 che li regola. 

  1. finalità a cui la contrattazione è ispirata, cioè «alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività».

  2. contenuto delle intese «possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a)  agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b)  alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell’orario di lavoro; e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro». Quanto alle conseguenze del recesso fanno tuttavia eccezione «il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento».

  3. soggetti abilitati alla sottoscrizione di tali accordi : «associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011»

 

Da quanto detto e analizzati i limiti appare evidente che in alcuni casi si può recuperare la disciplina pre-Decreto Dignità, con il conseguente aumento di margine di flessibilità, aggirando l’obbligo di causale e i limiti temporali introdotti, e questo anche con riferimento alla successione tra contratti a termine e di somministrazione a termine. L'accesso agli accordi di prossimità, tuttavia, non potrà essere effettuato in maniera indiscriminata e arbitraria, ma sarà vincolato al riscontro delle finalità previste dall’art. 8 del d.l. 138/2011 (in primis la maggiore occupazione, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti e l’avvio di nuove attività).

La domanda che alcuni lavoratori potrebbero porsi a questo punto è: ma come un sindacato che promuove gli accordi di prossimità? fa realmente gli interessi del lavoratore?

Per entrambe le domande la risposta è SI! I primi esperimenti condotti sul campo e i primi dati di riscontro mettono in luce come una negoziazione "FRANCA E SINCERA" tra aziende e sigle sindacali, con la condivisa mission di creare«maggiore occupazione», sia accompagnata dall’impegno a stabilizzare una percentuale importante dei lavoratori assunti a termine in forza a questa tipologia di accordi.

Per quanto riguarda la gestione delle crisi aziendali il discorso è un pò più spinoso. Sempre in forza dell'art. 8 è possibile la riduzione dell'orario e la conseguente riduzione della retribuzione al fine di evitare la procedura del licenziamento collettivo e già alcuni giudici si sono espressi sulla legittimità della modificazione unilaterale dell'orario di lavoro decisa a valle della stipula di accordi di prossimità. 


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